Jan Nowak, menedżer ds. zakupów w dużej sieci handlowej, od czterech lat skutecznie wykonuje swoje obowiązki. Zarządza zespołem kupców, prowadzi kluczowe negocjacje, kontroluje budżet. Spoczywa na nim duża odpowiedzialność. To w ogromnej mierze od jego pracy zależy, jak duży zysk wypracuje firma. Dlatego uważa się za cenionego pracownika. Lubi swoją pracę, poukładał sobie relacje z zespołem. Wszystko byłoby dobrze gdyby nie to, że… pół roku temu zmienił się jego przełożony. Nowak nie jest przyzwyczajony do takiego poziomu kontroli, zwykłe przeszkody urastają do rangi ogromnych problemów, między nimi jest coraz więcej tarć. „Czas rozejrzeć się za nową pracą albo za chwilę mnie zwolnią” – to coraz częstsza myśl, która go nachodzi.
Obecną pracę dostał przez headhuntera. Zresztą zawsze to do niego dzwoniono. Tymczasem telefony milczą, ogłoszeń na jego stanowisko jak na lekarstwo. Nie do końca wie, co robić. Wysłał kilka CV do agencji doradztwa, spotkał się z rekruterką, która w jego ocenie, nie potrafiła zbadać jego kompetencji. Po tym spotkaniu czuł się upokorzony. Pierwsza myśl: „Jestem dobry, nie poznali się na mnie – ich strata” była pocieszająca, ale nie zmieniała jego trudnej codzienności w firmie. Jednocześnie Nowak ma mocne wrażenie, że to właśnie agencje dzierżą większość rekrutacji na interesujące go stanowiska. Postanawia więc znaleźć klucz do skutecznej współpracy. Pierwsze odkrycie całkowicie zmieniło jego perspektywę.
Agencje doradztwa personalnego to biznes! Tak samo, jak wszystkie inne przedsiębiorstwa, są ukierunkowane na przynoszenie zysku. Ich klientami są firmy zlecające rekrutację. Stosując metaforę z branży Nowaka, kandydaci są produktami. (Jak można tak przedmiotowo traktować ludzi! To zapewne myśl, która pojawiła się w tym momencie w niejednej głowie). Tak jak na rynku nie ma uniwersalnego produktu, tak i nie ma uniwersalnych kandydatów. Każdorazowo ADP (agencja doradztwa personalnego) szuka dla klienta osoby, która będzie skuteczna w konkretnym otoczeniu rynkowym, sytuacji, w której się znajduje się firma, wobec wyzwań, które są do podjęcia. Agencja rekomendując kandydata do zatrudnienia gwarantuje swojemu klientowi, że polecana osoba sprawdzi się na stanowisku. Jakkolwiek Nowak może obrażać się na fakt, iż pierwsze spotkanie odbyło się z młodą stażem osobą, to sam, jako szef zakupów, nie spotyka się z każdym oferentem, dedykując młodszych kupców do pierwszej selekcji ofert dostawców.
Ale czy to profesjonalne, by ważnego dyrektora oceniał ktoś niższy hierarchią i nie osadzony w branży? Tak, rekruter może rzetelnie ocenić kompetencje menedżera. W trakcie spotkania koncentruje się on na kluczowych kompetencjach, które są niezbędne do bycia efektywnym na danym stanowisku. Ustalił je i dokładnie zdefiniował ze zleceniodawcą. Wie, czego szuka. Jest w pełni świadomy, jaki styl jest pożądany przez klienta, a jaki dyskwalifikuje. Według teorii Katza i Kahna im wyższe stanowisko w hierarchii, tym mniejszą rolę pełnią kompetencje techniczne, a znaczącą rolę przejmują kompetencje miękkie. O ile wiedzę można uzupełnić, umiejętności nabyć, to postawa jest najtrudniejsza do korekty. Dlatego znacząca część procesu ukierunkowana będzie na ocenę postawy.
Dla menedżera, spotkanie z niższym rangą rekruterem jest często niekomfortowe. Natomiast sposób reakcji na trudną skądinąd dla niego sytuację, to właśnie element jego postawy. Czy deprecjonuje rolę rozmówcy? Z góry zakłada niekompetencje? Stale testuje? Przejmuje kontrolę w rozmowie i egzaminuje? Niewerbalnie okazuje niesmak, pogardę i niechęć?
Cóż, w Polsce działa blisko dwa tysiące agencji. Jak w każdej branży, wśród nich są te w pełni profesjonalne i takie, których praca pozostawia wiele do życzenia. Coraz więcej jest takich z konkretną specjalizacją sektorową, budujących długotrwałe relacje z pracownikami w branży, traktując je jako inwestycję w przyszłość. Są i takie, które traktują kandydatów przedmiotowo, ze złymi standardami, brakiem partnerskiej komunikacji, nieefektywnymi narzędziami pomiaru kompetencji kandydatów. Chcą „rozdawać karty” nie wyciągając wniosków z czasów rynku pracownika.
Pracownicy agencji nie zawsze przychylnie wypowiadają się o menedżerach, dostrzegając u części z nich tendencje do wychodzenia z pozycji siły, prezentowania „szefowskich” nawyków, czy wręcz utrudniania dialogu. Wskazują, że kandydaci na wyższe stanowiska potrafią jawnie okazywać niezadowolenie z faktu, że rekrutacja jest prowadzona przez agencję, umniejszając jej rolę i kompetencje. Wskazują na fakt, iż menedżerowie nie są przygotowani do spotkania, mają problemy z opisem swoich konkretnych dokonań i osiągnięć. Potrafią „obrazić się”, gdy nie dostaną pracy, przy kolejnym kontakcie wyraźnie dając odczuć, że nie są już zainteresowani.
Jak radzić sobie więc w kontakcie z agencją? Celem jest pokonanie konkurencji, wygranie kontraktu na opłacalnych dla siebie warunkach. Dlatego należy przygotować się do spotkania, jak do negocjacji z najważniejszym klientem. Zastanowić się, jaka jest swoja BATNA (najlepsza alternatywa dla negocjowanego porozumienia). Jaki jest najlepszy wynik negocjacji? Jaki jest najgorszy z wyników, ale możliwy do zaakceptowania? Kto jest konkurentem? Co wyróżnia nas na tle innych kandydatów (nasza unikalna wartość oferty)? W jaki sposób będziemy o niej mówić? Jakie obiekcje możemy usłyszeć? Jak sobie można z nimi poradzić?
Dobrze jest zastanowić się i wypisać trudne sytuacje, które mogą się pojawić w kontakcie z agencją. Jeśli rekrutacja przez ADP wydaje się być lub jest dla nas niekomfortowa, przeanalizujmy, co nam nie odpowiada. Czy została naruszona nasza godność? A może przyzwyczajeni jesteśmy do większej atencji i cierpi nasze menedżerskie ego? Do czego dajemy sobie prawo w kontakcie z agencją? Do czego dajemy prawo rekruterowi? Czy dajemy prawo pracodawcy do wyboru agencji, nawet, jeśli uważamy ją za nieprofesjonalną? Tak długo, jak komunikujemy się w sposób asertywny, wychodząc z pozycji „ja jestem OK” i „Ty jesteś OK” będziemy dobrze odbierani – komunikacja oraz postawa jawi się jako dojrzała. Należy zaś unikać gier, pozorów i komunikacji „pod stołem”, której celem jest zdeprecjonowanie rozmówcy. Wygrywamy wtedy potyczkę (spotkanie), ale przegrywamy wojnę (tracimy kontrakt).
Współpraca z agencją to też szereg korzyści. Jedno, dobrze przygotowane spotkanie może zaowocować udziałem w kilku projektach rekrutacyjnych – dlatego warto budować dobre i trwałe relacje z rekruterem i utrzymywać z nim kontakt. Dzięki rekrutacji poprzez agencje bierze się udział w ukrytych rekrutacjach, o których informacje nie ukazują się w portalach z ofertami pracy. Rekruter może też być dobrym pośrednikiem w negocjowaniu warunków zatrudnienia i płacy. Kontakt z nim to też dostęp do benchmarku rynku i możliwość otrzymania stymulującej informacji zwrotnej.
Ułożone relacje z dobrymi rekruterami mogą być skuteczną przepustką do rozwoju kariery zawodowej, bez intensywnego śledzenia rynku pracy. Zrozumienie zasad działania agencji pozwoli zwiększyć skuteczność spotkań rekrutacyjnych. Nieprofesjonalne agencje? Mamy prawo z nimi nie współpracować. Ostatecznie to my wybieramy, kto może, a kto nie, reprezentować nas na rynku pracy. Zawsze możemy wycofać zgodę na przetwarzanie naszych danych osobowych. Zanim to jednak zrobimy – „wyjdźmy na galerię”, czyli spójrzmy na sytuację z innej perspektywy i odpowiedzmy sobie na pytanie: Czy to agencja jest nieprofesjonalna czy sytuacja jest trudna dla naszego ego?
10 kroków skutecznej współpracy z Agencjami Doradztwa Personalnego
- Starannie wybieraj agencje, do których przesyłasz CV.
- Dowiedz się, jakie agencje specjalizują się w projektach rekrutacyjnych w Twojej branży i z nimi współpracuj.
- Jeśli znajomy po fachu dostał pracę przez headhuntera – poproś o kontakt do niego.
- Utrzymuj kontakt z wartościowymi rekruterami i headhunterami. Uaktualniaj w tych agencjach swoje CV. Dzwoń od czasu do czasu pytając o to, co słychać na rynku pracy.
- Zaszufladkuj się – w agencjach wygrywają wyraziści kandydaci. Lepiej stworzyć dwa osobne CV na dwa różne stanowiska niż przesyłać ogólne dossier. Rekruter nie może mieć wątpliwości, jaki jest twój profil zawodowy.
- Rekruter nie rekrutuje dla siebie. Korzystaj z jego wiedzy rynkowej. Poproś o feedback i traktuj go rozwojowo.
- Bądź pozytywny. Buduj swoją osobistą markę.
- Przygotuj się – rekruter będzie wnioskował o Twoich przyszłych zachowaniach na podstawie przeszłych. To jeden z podstawowych paradygmatów doboru personelu. Znajdź swoje atuty, przypomnij sobie sytuacje je ilustrujące, konkretnie o nich opowiedz.
- Za dialog odpowiadają obydwie strony. Jeśli druga strona go nie inicjuje – zawsze to Ty możesz to zrobić. Tak długo, jak okazujesz szacunek drugiej stronie, będzie to dobrze odebrane.
- Kieruj się asertywnym „ja OK – Ty OK”. Jeśli wyjdziesz z postawy wygrany – przegrany, wygrasz potyczkę, ale przegrasz bitwę.
Zofia Jakubczyńska
Doradca ds. Kariery portalu ArchitekciKariery.pl