Rozmowy o wynagrodzeniu dla potencjalnego pracownika, podobnie jak każde inne negocjacje, powinny przebiegać zgodnie ze sztuką ich prowadzenia. Niestety kandydaci często o tym nie wiedzą lub zapominają. Ważne jest, aby w czasie rozmowy kwalifikacyjnej podać stawkę wyższą od oczekiwanej. Przyjęło się, iż negocjacje pakietu wynagrodzenia następują na ostatnim etapie rekrutacji i pracodawca często oczekuje, że kandydat zaakceptuje warunki niższe od tych, które pierwotnie przedstawił.

Jeśli kandydat uwzględnił to wcześniej, będzie mógł sobie pozwolić na miły gest w stronę swojego przyszłego pracodawcy, co na pewno zostanie odebrane pozytywnie i utwierdzi przyszłego przełożonego w przekonaniu, że kandydatowi zależy na podjęciu pracy. O ile wcześniej się do tego przygotowaliśmy, nie oznacza to dla nas rzeczywistej rezygnacji z naszych oczekiwań. W procesie negocjacji ważna jest nasza elastyczność i skłonność do ustępstw, przynajmniej pozornych. Osoby z dużym doświadczeniem w biznesie na pewno mają ułatwione zadanie.

Negocjując wynagrodzenie, mów o swoich osiągnięciach zawodowych, najlepiej posługując się danymi, które można łatwo zmierzyć: powiedz o zyskach, jakie wygenerowałeś, wzrostach procentowych, konkretnych osiągnięciach. Ważną informacją w negocjacjach będzie także ta, że pracowałeś w środowisku międzynarodowym/wielokulturowym. Jeśli natomiast udało Ci się rozwiązać poważny problem w zespole lub w firmie – wyciągnij tego asa z rękawa. Twoja oferta  powinna opierać się na konkretnych danych, o których mówisz w kategoriach zysków i rezultatów – słowem, skuteczności.

Pomaga też wiedza o niewerbalnych sygnałach wysyłanych przez rozmówców oraz oczywiście intuicja – postawa ciała, układ rąk, ton głosu – wszystko się liczy i ma znaczenie w procesie negocjacyjnym. Bardzo pomocne jest skorzystanie ze wsparcia Doradcy, jakim może okazać się Konsultant w firmie rekrutacyjnej. Rekruterzy zajmują się tym na co dzień, a ćwiczenie czyni mistrza. Mój Nauczyciel nauczył mnie, że zawsze trzeba odrabiać pracę domową, czyli przygotować się do spotkania/rozmowy najlepiej jak potrafimy. W tym wypadku polega to na zbadaniu sytuacji potencjalnego pracodawcy: czy długo szuka pracowników, czy ogłoszenie widnieje już od dłuższego czasu na portalu rekrutacyjnym.

Znając sytuację pracodawcy, Kandydat wie, jak silną kartę przetargową posiada. Zawsze należy to odnieść także do własnej sytuacji: czy zależy Ci właśnie na tej pracy, czy masz w zanadrzu inną propozycję. Analizując te czynniki, będziemy bardziej pewni siebie w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, a jednocześnie będziemy bardziej świadomym uczestnikiem negocjacji.

Negocjacyjny savoir-vivre

 
Jednym z negocjacyjnych savoir-vivre w procesie rekrutacyjnym jest wystrzeganie się rozmowy o stawkach podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej. Wszyscy wiemy, że jest to istotna kwestia zarówno dla kandydata, jak i pracodawcy. Przyjęte jest, aby tematy finansowe poruszać dopiero na finalnych spotkaniach.
Ponadto pamiętaj: pracodawca oczekuje, że odpowiesz na zadane przez niego pytanie o Twoje oczekiwania. Nie zapomnij jednak zapytać, jaki jest pakiet wynagrodzenia, czyli na co poza podstawową pensją możesz liczyć.

Dodatki pozapłacowe są ważne: laptop, komórka, samochód – zastanów się, co jest dla Ciebie interesujące, czego potrzebujesz. Na pewno będziemy postrzegani jako osoba uprzejma, a zarazem profesjonalna, pytając o to, co znajduje się w standardowym pakiecie oferowanym przez firmę. Jest to najlepszy sposób do rozpoczęcia rozmowy na temat dodatków, których możesz oczekiwać.

Najczęstsze błędy

 
Najczęściej spotykanym błędem jest podawanie na początku procesu kwoty, która dla kandydata jest kwotą ostateczną. Nie dajemy w ten sposób szansy potencjalnemu pracodawcy do przeprowadzenia negocjacji. Przeważnie takie sytuacje kończą się rezygnacją jednej ze stron. Dlatego ważne jest, aby samemu przygotowywać się do rozmowy, ale także korzystać z wiedzy specjalistów.

Magdalena Nalazek-Migoń
Antal International IT/Telecom
Business Unit Manager

Kandydat kreatywny
Jednym z popularniejszych wymogów, jaki pracodawcy zamieszczają w ogłoszeniach o pracę, jest kreatywność. I to nie tylko w branżach, w których ta cecha jest rzeczywiście niezbędna. Pojawia się tu pewne kuriozum, które powoli zaczyna stawać się trendem – kandydaci, aby sprostać wymaganiom pracodawców, chcą wykazać się kreatywnością już na etapie wstępnej rekrutacji i wykorzystują coraz bardziej nietuzinkowe metody autoprezentacji. Zanim jednak rozpoczniesz swoją innowacyjną kampanię reklamową, zastanów się, gdzie aplikujesz i jak będzie odebrana Twoja oferta.

Nudę w rekrutacji przełamują nie tylko pracodawcy, szukając pracowników na portalach społecznściowych czy prowadząc rozmowy rekrutacyjne na Skypie, ale także kandydaci, nagrywający Cv w formie filmów video czy projektujący billboardy, które potem można zobaczyć w przypadkowych lokalizacjach w przestrzeni miejskiej. I nie byłoby w tym niczego niepokojącego, gdyby nie fakt, że kandydaci, dążąc do innowacyjności, powielają i modyfikują już istniejące rozwiązania w sposób nieprzemyślany, dając się zwieść modzie.

Możesz być zdziwiony, że zamiast nakłaniać Cię do innowacyjności, będę zachęcać Cię do powielania.  Nie ma jednak nic złego w samym naśladowaniu, przeciwnie, badania wykazały, że to nie innowacje, a właśnie powielanie już istniejących rozwiązań i odpowiednia modyfikacja generują najlepsze wyniki w wielu dziedzinach. W ten sposób sukces osiągnęło wiele globalnych marek. Jak zatem wykorzystać to, co inni już za Ciebie zrobili?

Żadnych skrótów!
Porównajmy kampanie dwóch kandydatów – popularne w Internecie videoCv „Killa Apzz”  i pomysł polskiego kandydata, który postawił na billboard i hasło „Poszukiwany w Twojej firmie”. Aplikacje tych kandydatów, choć obie oryginalne, różnią się znacząco nie tylko formą.

Pierwsza pokazuje nie tylko kreatywność kandydata, ale bardzo jasno określa cel zawodowy i ofertę, jaką ma on do zaproponowania pracodawcy. Druga natomiast nie przekazuje o kandydacie żadnych informacji z obszaru zawodowego. Kolejna różnica tkwi w formie przekazu – videocv dotarło do tych pracodawców, którzy mogli być zainteresowani właśnie takim profilem kandydata, druga aplikacja – do przypadkowych pracodawców. Stąd zainteresowanie tą ostatnią przedstawicieli wielu branży – postawienie na ilość, nie na jakość.

Jako specjalista powinieneś zadbać o to, żeby oferta przedstawiona potencjalnemu pracodawcy była jak najbardziej precyzyjna. Nie wystarczy oryginalny pomysł – przerost formy nad treścią w rezultacie okaże się nieskuteczny. Pokaż pracodawcy swoje doświadczenie, umiejętności, cele zawodowe. Nie stosuj skrótów, które nie będą przedstawiały Cię jako specjalisty. Zastanów się, czy zamiast szukać wymyślnych form przekazu, nie zadbać o napisanie profesjonalnego Cv, zwłaszcza  jeśli nie szukasz pracy w tzw. branżach kreatywnych (o przełamaniu nudy w Cv przeczytaj w artykule „Atrakcyjne Cv w 4 krokach”). Jeśli zdecydujesz się na oryginalną formę, wybierz taką, żeby rekruter nie miał wątpliwości, kim jesteś i co mu proponujesz.

Przygotuj swoją kampanię, myśląc kategoriami reklamowymi. Jednym ze skuteczniejszych modeli perswazji jest AIDA – zgodnie z którym najpierw powinieneś zwrócić uwagę pracodawcy, zainteresować go swoją ofertą i wywołać w nim potrzebę zatrudnienia właśnie Ciebie (i tu kluczową rolę odgrywa pokazanie Twoich specjalistycznych umiejętności), a na końcu nakłonienie do kontaktu. VideoCv, które obejrzałeś, w trafny sposób ten model realizuje.

Jaki portal dla Ciebie?
Pracodawcy coraz częściej sprawdzają i szukają kandydatów na portalach społecznościowych. Okazuje się jednak, że nie wszyscy szukają wszędzie tych samych osób. I tak, według badań przeprowadzonych przez Shaker Consulting Group,  na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie przyjmowani są kandydaci zarejestrowani na portalach branżowych – przodującym w tym obszarze jest LinkedIn. Natomiast podbijający Internet Facebook skupia osoby o bardziej rozwiniętych kompetencjach społecznych – potencjalnie pracujących bezpośrednio z klientem. Bywaj zatem w miejscach, gdzie są Twoi potencjalni pracodawcy.

Jeśli chcesz wyróżnić się jako kandydat na stanowisko specjalistyczne, poszukaj inspiracji w gotowych rozwiązaniach, ale wybieraj tylko te, które będą przekazywały takie informacje, jak tradycyjne Cv, a ciekawa forma będzie wartością dodaną. Możesz też skorzystać z pomocy ekspertów, którzy przygotują dla Ciebie skuteczne, profesjonalne CV.

Klaudyna Mortka
Zespół ArchitekciKariery.pl

Rozmowa kwalifikacyjna to w końcu okazja, żeby przekonać do siebie potencjalnego pracodawcę. To, co mówimy i jak się prezentujemy, ma duży wpływ na to, jak zostaniemy odebrani. Słowem – kluczem okazuje się…perswazja.

Po co Ci perswazja?
Dlaczego tak dużo mówi się o perswazji i jak to się ma do znajdowania pracy? Naszym celem na spotkaniu rekrutacyjnym jest przekonywanie, nakłanianie odbiorcy do przyjęcia określonego sądu i wreszcie wywarcie na niego wpływu. Służy temu właśnie perswazja – wskazuje na to już łaciński źródłosłów, gdzie persuasio znaczy tyle co przekonanie, wiara, opinia, przesąd; persuadere – namówić, przekonać i suadere – radzić, zachęcać (Kopalińśki). Odwołując się do retoryki, zauważamy, że przekonywanie to oddziaływanie na rozum, wolę i emocje odbiorcy.

 -  Każda rozmowa odbywa się na dwóch poziomach: werbalnym, na którym informacje przekazywane są za pomocą słów, i niewerbalnym, gdzie komunikat jest przekazywany poprzez postawę ciała, gesty, mimikę, ton głosu etc. W sytuacji, gdy te dwa rodzaje  komunikatów są ze sobą sprzeczne, bardziej wiarygodny dla odbiorcy jest ten niewerbalny. Informacje trafiające do naszego mózgu są w 87 % odbierane przez wzrok, a tylko 9% przez słuch i zaledwie 4% przez inne zmysły. Dlatego komunikat kierowany do rekrutera powinien być spójny. – mówi Ewelina Stala*, psycholog, menedżer serwisu ArchitekciKariery.pl. Jest jednak warunek powodzenia – nasz przekaz musi odpowiadać potrzebom i zapatrywaniom rekrutera. Tyle teorii. Przyjrzyjmy się praktyce. 

Zapewne nie raz słyszałeś, żeby przed rozmową rekrutacyjną dobrze zapoznać się z ogłoszeniem, poznać firmę – sposób jej funkcjonowania, pozycję na rynku, kulturę pracowniczą, flagowe produkty/usługi. Jak to zrobić, przeczytasz w wybranych artykułach w naszym serwisie. Tymczasem powinniśmy zrozumieć, czemu służą takie działania i jak wpływają na przebieg i rezultat rozmowy kwalifikacyjnej.

Sytuację tę możemy porównać do komunikatu reklamowego – wartości w nim przedstawione, tożsame z wartościami odbiorcy, a więc potencjalnego klienta, mają wywołać w nim potrzebę posiadania, a w konsekwencji nakłonić do zakupu towaru. Idąc tym tropem, Twoja argumentacja powinna wychodzić ze stwierdzeń uznawanych przez firmę. Aby wzmocnić wiarygodność przekazu, warto stworzyć wrażenie podobieństwa, pokazać, ze utożsamiamy się z wartościami i kulturą firmy – tak jak reklama może wywołać tylko pozytywne wrażenia estetyczne, bodźcem do zakupu jest emocjonalna korzyść. Bez dobrego przygotowania Twój przekaz będzie osłabiony, a w konsekwencji mało skuteczny. – Kandydaci nie powinni jednak starać się za wszelką cenę spełniać 100% wymagań firmy jeśli wiedzą, że nieposiadaną jakiejś cechy. Powinni raczej skupić się a atutach, które są w stanie potwierdzić nie tylko słowami.  Jeśli kandydat chwalący się pewnością siebie siedzi przygarbiony, unikając wzroku rekrutera, nie tylko pokaże mu coś wręcz przeciwnego, ale dodatkowo wyjdzie na osobę nieszczerą, a takich pracowników żadna firma nie chce mieć w swoich szeregach. – dodaje Ewelina Stala. Zastanówmy się zatem, jak osiągnąć rezultat, rozmawiając z potencjalnym pracodawcą.

Odpowiadamy na ogłoszenie
Ta kwestia wydaje się dość prosta i oczywista, praktyka pokazuje jednak, że nie do końca tak jest. Kandydaci często traktują ogłoszenia jak szablony, które pracodawcy produkują niemalże automatycznie, standardowo. Bo podobne do siebie, bo te same wymagania, bo oferują to samo… Jest w tych stwierdzeniach trochę prawdy – wiele ogłoszeń  rzeczywiście zawiera podobne sformułowania jeśli idzie o oczekiwania wobec kandydatów. Możemy więc zapytać – jak mam w takim wypadku się wyróżnić?

Tymczasem fakt, że ogłoszenia mają  podobną treść, wskazuje na ogólny trend na rynku rekrutacji i odzwierciedla aktualne potrzeby pracodawców. Zmienia się to w zależności od ogólnej sytuacji na rynku pracy w określonym czasie i uwarunkowań wewnętrznych w samych firmach. Podobne wymagania wynikają, co oczywiste, ze specyfiki danego stanowiska. Ogłoszenia to rodzaj nośnika, za pomocą którego ma do nas dotrzeć konkretna informacja – ważna informacja. Warto więc poświęcić jej trochę czasu. I tak, bardzo często spotykamy się z takimi oczekiwaniami, jak:

- odpowiedzialność i zaangażowanie w realizowaniu powierzonych zadań,
- umiejętność pracy w zespole,
- komunikatywność,
- znajomość obsługi programów komputerowych,
- dobra organizacja pracy,
- sumienność, dokładność,
- znajomość języków obcych,
- doświadczenie, etc.

To głównie tzw. kompetencje miękkie, ale w zależności od stanowiska w ogłoszeniu pojawiają się również wymagania odnoszące się do konkretnych umiejętności zawodowych, jak obsługa jakichś programów komputerowych, ogólna wiedza branżowa i z danego węższego obszaru, którym ma się zajmować pracownik na tym stanowisku, znajomość określonych narzędzi etc. Kandydaci najczęściej popełniają dwa błędy: albo zdają się w ogóle nie znać treści ogłoszenia i mówią o sobie wszystko, co przyjdzie im do głowy, albo cytują wręcz treść ogłoszenia. Zastanów się, czy zdarzyło Ci się przedstawić się rekruterowi w następujący sposób:

Jestem osobą otwartą i komunikatywną, umiem pracować w zespole i przykładam się do powierzonych zadań. Mam doświadczenie w podobnej pracy dzięki praktykom studenckim i stażu w firmie XXX.

 Odpowiedz sobie szczerze, które z tych stwierdzeń Cię wyróżnia? Twój komunikat musi przekazać informacje z dwóch płaszczyzn: co potrafisz, jaką jesteś osobą i jaką korzyść to przyniesie firmie. Przywołane sformułowania takiej informacji nie przekazują.

Pokazujemy korzyści
Twoja informacja przyniesie oczekiwany rezultat, gdy swoje cechy przedstawisz jako możliwość osiągnięcia przez firmę konkretnych korzyści. Już na podstawie oferty możesz wywnioskować, jakiego typu pracownika firma szuka, czy zespół jest młody i dynamiczny, jak wygląda środowisko pracy. Więcej informacji, których możesz zaczerpnąć ze strony internetowej firmy, portali branżowych czy prasy, pozwoli Ci mówić o korzyściach dla firmy, bo będziesz rozumiał jej potrzeby. – Zdarza się jednak, że kandydaci opacznie rozumieją potrzebę zapoznania się z firmą i jej specyfiką i stosują manipulację, np. przesadnie wychwalają firmę lub głoszą pozytywne opinie niezależnie od tego, czy się z nimi zgadzają, czy nie. Ta metoda wkradania się w cudze łaski (ingracjacja) może jednak przynieść więcej szkody niż pożytku,  większość rekruterów zidentyfikuje bowiem taką manipulację. Poznanie firmy ma służyć zrozumieniu jej potrzeb i przygotowaniu argumentów na to, jak moje atuty mogą je zaspokoić – zauważa Ewelina Stala.

Kiedy opisujesz siebie, posługuj się przykładami wziętymi z dotychczasowych doświadczeń na praktyce czy stażu, na uczelni i innych organizacjach. Analizując przed spotkaniem ogłoszenie, przypomnij sobie konkretną sytuację, w której wykorzystałeś cechę wymienioną w ogłoszeniu i jakie przyniosło to rezultaty. Jeśli chcesz pokazać, że jesteś komunikatywny, nie wystarczy, że nawiążesz płynny dialog z rekruterem. Opowiedz mu, jak ta cecha wpłynęła na zadanie powierzone Ci np. przez opiekuna praktyk. Chcesz wykazać się wiedzą z obszaru pracy grafika? Powiedz, jakie znasz programy i jakie masz pomysły, nawiązując np. do obecnej strony internetowej firmy czy materiałów promocyjnych. Nie chodzi o krytykę, ale inicjatywę. Możesz zasugerować np. jakieś rozwiązanie i odwołując się do wiedzy teoretycznej lub dotychczasowych doświadczeń (np. przy tworzeniu własnej strony internetowej), wskazać na możliwe zmiany płynące z jego wykorzystania lub przywołać wyniki ze swojej strony, jeśli je monitorowałeś.

Pamiętaj, że pracodawca oczekuje, że pracownicy podniosą wydajność czy zyski firmy, dlatego powiedz o potencjalnych korzyściach, które przyniesie zatrudnienie właśnie Ciebie. Skup się więc nie tylko na swoich dotychczasowych doświadczeniach i rezultatach, ale także pytaj o plany rozwoju firmy i daj sugestię. Ważne, żebyś pokazał, że wniesiesz do firmy wartość i nawet jeśli brakuje Ci doświadczenia w jakimś obszarze, powiedz, jak mógłbyś je zdobyć. Bądź pewny siebie, ale nie zarozumiały. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej obie strony powinny być partnerami i odpowiadać na swoje wzajemne potrzeby.
Może się też zdarzyć, ze rekruter zapyta Cię o Twoje słabe strony albo poprosi o przywołanie sytuacji, w której jakaś Twoja cecha jest „przeszkodą”. Nie odpowiadaj, że nie masz wad czy nie było takich sytuacji. Staraj się jednak odpowiedzieć tak, by Twoja „wada” została odebrana jak cecha oczekiwana. Np.:

„Jestem perfekcjonistką i przywiązuję uwagę do najmniejszych szczegółów, przez co w danym czasie potrafię skupić się tylko na jednym zadaniu”. Jeśli na stanowisku, na które aplikujesz, wymagana jest rzetelność i dokładność, ta cecha będzie postrzegana w pozytywnym świetle i będzie wskazywała na korzyść dla firmy.

Oczywiście, konkurencja na rynku jest duża i zastosowanie podanych rozwiązań nie zagwarantuje, że dostaniesz akurat tę pracę, ale z pewnością zwiększy takie prawdopodobieństwo. Pamiętaj, że coraz częściej nie kupujemy produktu, ale korzyści, jakie nam przynieść. Możesz dobrze zareklamować się pracodawcy, ale najpierw poznaj dobrze obie strony: siebie i firmę.

Klaudyna Mortka
Zespół ArchitekciKariery.pl

Na jakiej podstawie rekruter ma podjąć decyzję o wyborze idealnego kandydata, jeśli każdy z nich twierdzi, że ma doświadczenie w zarządzaniu zespołem, ceni wyzwania zawodowe oraz ważny dla niego jest rozwój zawodowy?

Pamiętajmy, że rekruter nas nie zna, a zadania, które nam wydają się oczywiste, proste i logiczne, nie zawsze są tak samo postrzegane przez inne osoby. Zadbajmy o komfort pracy rekrutera i przedstawmy mu nasze doświadczenie zawodowe w przejrzysty sposób.

Wdrażając strategie biznesowe dla naszych aktualnych pracodawców, działamy w oparciu o plan, którego stopień realizacji można łatwo zmierzyć poprzez rożnego rodzaju Key Performance Indicators (KPI). Na przestrzeni 20 – lat kapitalizmu wypracowaliśmy w sobie nawyk ustalania celów mierzalnych i nie dziwi nas fakt, że jesteśmy rozliczani za realizację konkretnych efektów.

Pracodawcy stosują tą zasadę nie tylko w stosunku do już zatrudnionych pracowników, ale również do kandydatów, którzy w przyszłości mogą stać się częścią zespołu. Pracodawca nie tylko chce się dowiedzieć jaki był nasz zakres obowiązków, ale również ważne są dla niego efekty naszych działań.

Redagując dokumenty aplikacyjne, zadaj sobie pytania:

• Jakie są efekty moich dotychczasowych działań?

• Jaką wartość dodaną wprowadzę do nowej organizacji?

Gdy już wypiszesz listę zrealizowanych projektów i osiągnięć zawodowych i cech, które Cię wyróżniają, postaraj się przedstawić je w sposób mierzalny, najlepiej za pomocą liczb. Być może niektóre sukcesy zawodowe uznasz za trudne do „zmierzenia”, dlatego poniżej przedstawię kilka przykładów dla ułatwienia zadania:

• jeśli Twoją mocną stroną jest praca z zespołem, budowanie atmosfery wspólnych celów, rozwijanie kompetencji pracowników – zaznacz jak dużym zespołem zarządzałeś (20, 50 czy 1500 osób?), przedstaw poziom fluktuacji pracowników lub liczbę osób, które dzięki Tobie przeszły drogę zawodową od Przedstawiciela Handlowego czy Doradcy Klienta aż do Dyrektora Regionu

• jeśli pracujesz w finansach czy księgowości – na potwierdzenie Twoich kompetencji przedstaw liczbę kontroli urzędów państwowych lub audytów zewnętrznych, które nie doszukały się żadnych nieprawidłowości

• jeśli wdrażasz projekty optymalizujące procesu biznesowe – pochwal się, o ile procent obniżyłeś poziom reklamacji lub o ile dni skróciłeś czas rozpatrywania reklamacji czy dostawy do klienta

• jeśli pracujesz w dziale zakupów – zastanów się o ile obniżyłeś koszty dzięki corocznej renegocjacji warunków współpracy z dostawcami

Oczywiście nie wszystkie doświadczenia można podsumować liczbami, nie wspominając już o cechach i postawach. W takiej sytuacji polecam przedstawianie korzyści jakie wiążą się ze zdobytym doświadczeniem. Oto kolejne przykłady:

• Głęboko zakorzeniony w sektorze maszyn przemysłowych, sprawnie łączy wiedzę techniczną z intuicją biznesową przez co jest wiarygodnym i skutecznym partnerem w negocjacjach z firmami z branż technicznych

• Człowiek dialogu, buduje atmosferę wspólnych celów i posiada doświadczenie

w restrukturyzacji międzynarodowych podmiotów o rozbudowanych strukturach  organizacyjnych, dzięki czemu efektywnie przeprowadza organizację przez proces zmiany

• Dzięki edukacji w obszarze prawa podatkowego i administracji, a także doświadczeniu zdobytym w projektach unijnych, sprawnie działa w środowisku o złożonych procedurach

i wymogach formalnych

• Bogate doświadczenie menedżerskie w obszarze zarządzania inwestycjami budowlanymi oraz umiejętność szerokiego spojrzenia na problem, sprawiają, że umie przewidzieć zagrożenia, skutecznie im zapobiega oraz przedstawia kompleksowe rozwiązania

Szczegółowe informacje dotyczące zrealizowanych projektów kandydaci planują przedstawić dopiero podczas rozmowy rekrutacyjnej. Nie dostrzegają zagrożenia, że aby do rozmowy rekrutacyjnej doszło, potrzebne są skuteczne dokumenty aplikacyjne, które przyciągną uwagę rekrutera, a do takich z pewnością należą te napisane językiem korzyści biznesowych.

Małgorzata Radzikowska
Doradca w karierze

 
Nawet jeśli nie zawsze sobie to uświadamiamy, w codziennej aktywności przynajmniej kilkanaście razy wykorzystujemy umiejętności miękkie zarówno w obszarze indywidualnym, jak również interpersonalnym, rozwijając je w określony sposób. Każde oddelegowanie zadania, ustalenie kolejności działania w danym dniu czy tygodniu, rozmowa z członkami zespołu – wszystko to okazje do tego, żeby ćwiczyć swoje umiejętności psychospołeczne. A wiele z nich należy do tzw. kompetencji progowych, czyli takich, bez których nie sposób obejmować stanowiska menedżerskie.

Spencer Johnson, autor książki „Szczyty i doliny”, słusznie zwraca uwagę na to, że wszystkie nasze działania, zarówno w okresie prosperity, jak i w trudniejszych czasach, decydują o tym, jak długo zdołamy utrzymać się na szczycie, a jak długo przyjdzie nam spędzić w dolinie.

Kiedy jesteśmy na szczycie…

…łatwo możemy ulec przekonaniu, że dobra passa się utrzyma. Sprzyjające czynniki zewnętrzne, jak choćby słabsza konkurencja czy wzrost popytu na produkty lub usługi, za których sprzedaż odpowiadamy, mogą spowodować, że ulegniemy złudzeniu patetycznemu, czyli zaczniemy przeceniać wpływ obiektywnych wydarzeń na nasze samopoczucie i pozycję. Tym samym nasza uwaga coraz bardziej skierowana będzie na zewnątrz, a to zwiększa ryzyko, że mniej będziemy dbać o czynniki wewnętrzne, mające przecież znaczny wpływ na nasze rezultaty.

Innymi słowy, na szczycie łatwo osiągnąć punkt, w którym pole widzenia zawęża się nam do celów, przez co zaczynamy zaniedbywać to, co do nich prowadzi – samorozwój. Aby osiągnąć szczyt, musimy nie tylko dobrze znać swoje otoczenie, ale przede wszystkim swoje własne możliwości i ograniczenia. Jeśli przestaniemy zauważać, które kompetencje miękkie są kluczowe w danym czasie i nad którymi powinniśmy popracować szczególnie, będą się one kształtować w nas mimo naszej woli, w codziennych sytuacjach, nie tylko zawodowych. Dlatego też warto wyrobić w sobie nawyk ciągłego poznawania i doskonalenia siebie.

Przede wszystkim musimy wziąć pod uwagę, że kształtowanie zdolności psychospołecznych to proces, którym kierujemy i zarządzamy. Znając swój cel zawodowy i aktualne predyspozycje, możemy skuteczniej nadawać odpowiednie kierunki poszczególnym zmianom. Samych zmian nie unikniemy, jeśli chcemy utrzymać się na szczycie – wymaga tego zarówno wciąż zmieniający się rynek, konkurencyjność, jak i fakt, że menedżer, który nie jest zorientowany na samodoskonalenie, bardzo szybko przestanie radzić sobie z nowymi wyzwaniami.

Dla przykładu, wielu menedżerów unika intuicyjnego podejmowania decyzji w codziennym działaniu, tymczasem, jak zauważa Jerzy Baruk w pracy „Empiryczne aspekty zarządzania działalnością innowacyjną”, do tworzenia udanych innowacji niezbędna jest symbioza improwizacji z dyscypliną i przestrzeganiem określonych procedur, mieszanka ducha artysty sprzyjającego kreatywności z dyscypliną ułatwiającą rynkowe wykorzystanie innowacji. Przytacza on również badania prowadzone na rynku niemieckim, według których do wprowadzenia na rynek produkt lub usługę, potrzeba przeciętnie dziewięć koncepcji określonego rozwiązania. Do stworzenia jednej koncepcji przedsiębiorstwo potrzebuje natomiast 77 pomysłów. Wskazuje to na dużą istotność czynnika osobowościowego w procesie tworzenia, szczególnie takich cech jak kreatywność i zorientowanie na doskonałość.

W drodze…

Aby tę doskonałość osiągnąć, trzeba kształtować swoją osobowość nieustannie i wprowadzać dobre nawyki każdego dnia. Proces, w którym kształtujemy nasze zdolności psychospołeczne, złożony jest z czterech poziomów:

- poznania istoty danej umiejętności,

- poznania technik, dzięki którym daną zdolność możemy osiągnąć,

- kontrola,

- modyfikacja poszczególnych technik.

Dwa pierwsze poziomy opierają się na wiedzy teoretycznej zaczerpniętej z literatury lub od innych osób, np. doradców, psychologów, trenerów. Dwa pozostałe możliwe są do osiągnięcia jedynie w drodze doświadczeń. Beata Kapcewicz, dyrektor zarządzający serwisu ArchitekciKariery.pl, podkreśla, że ludzie sukcesu nieustannie szukają inspiracji. Jak „ostrzą piłę”?

•    Nieustannie szukają wiedzy,

•    Robią rzeczy, które wciągają ich emocjonalnie, dają satysfakcję i możliwość rozwoju.

•    Dbają o dobre relacje.

•    Zachowują równowagę.

•    Wyciągają wnioski.

•    Regularnie spotykają się z coachem/ doradcą/sparing partnerem, który nie jest osobą przypadkową.

•    Są aktywni fizycznie, ćwiczą codziennie (jogę, biegi, taniec, sport – cokolwiek). To pozwala im zachować równowagę między ciałem i umysłem oraz daje dobrą energię na cały dzień.

•    Robią notatki, spisują różne myśli, które przychodzą do głowy. A potem czytają je i analizują.

•    Podejmują decyzje szybko. W myśl zasady, że jeśli na 10 decyzji 5 nie zdążą podjąć, to jest to pięć błędnych decyzji.

•    Wierzą, że sukces nie pochodzi ze szczęścia i przypadku, z produktywności, z bycia we właściwym czasie i we właściwym miejscu, czekania na okazję, z władzy czy znajomości. Sukces nie jest wydarzeniem, więc trzeba go zaplanować. Sukces to proces, podróż – nie punkt przeznaczenia.

•    Nie inwestują czasu w rzeczy, które oddalają ich od celu – koncentrują się na planach i marzeniach.

•    Są wdzięczni za to, co mają i na tym budują. Doceniają ludzi, z którymi się spotykają, bo wiedzą, że od każdego mogą się czegoś nauczyć.

Nie musisz  jednak przeznaczać wielu godzin po wyjściu z biura na każdą z tych aktywności. Co prawda nie będziesz uprawiał sportu czy spotykał się z doradcą w czasie pracy, jednak wiele z tych czynności z powodzeniem możesz robić codziennie. Metoda ta, nazywana  on the – job training, wyrobi w Tobie nawyk systematyczności, tym samym przyczyni się do tego, że rezultaty dostrzeżesz znacznie szybciej.

 I tak, zanim zaczniesz odpisywać na maile i zajmować się sprawami terminowymi, znajdź codziennie określoną długość czasu na lekturę, np. wybranych portali i blogów. Rób notatki i umieść je w widocznym miejscu w swoim biurze. Zadbaj też o relacje ze współpracownikami – w codziennych kontaktach skupiaj się na wysłuchaniu rozmówcy, analizowaniu jego problemu czy pomysłów i dostrzeganiu wartości w różnorodności. Negocjuj zgodnie z zasadą wygrana – wygrana, gdzie każda ze stron osiąga konkretną korzyść. Okazuj szacunek partnerom biznesowym, pracownikom, klientom – tym samym zbudujesz autorytet i będziesz postrzegany jako osoba, z którą warto współpracować.

Dzięki trenowaniu swoich umiejętności psychospołecznych, ich kontroli i zmianom, krok po kroku budujesz swoją osobistą markę i zwiększasz efektywność działań, a w konsekwencji zwiększasz swoją wartość na rynku pracy i szanse na to, że nie tylko utrzymasz się na szczycie, ale będziesz zdobywał coraz wyższe.

Klaudyna Mortka
Zespół ArchitekciKariery.pl

To właśnie tam na dole stoją ci, którzy mają zdolność napędzania naszego sukcesu. Świetne wyniki miesięczne, kwartalne, odnotowane mierzalne wzrosty – wszystko to stawia nas w znakomitym świetle jako liderów i menedżerów. Jednak dane liczbowe, wyglądające imponująco na wykresach, to konkretny wkład konkretnych ludzi. Im bardziej zwiększymy obszar interakcji z zespołem, tym łatwiej dostrzeżemy, że dobrze zakończone półrocze to sukces wielu osób, a może być on jeszcze większy, gdy będziemy pracować nad pogłębianiem relacji z nimi przy okazji codziennych doświadczeń.

Otwarcie na zmiany

Jeśli w dotychczasowych działaniach jako liderzy stawiamy trudno przekraczalną granicę między tym, co leży z zakresie kompetencji naszych i naszego zespołu, zamykamy sobie drogę do kopalni cennych informacji, które mogą posłużyć nam do realizacji przyszłych działań zarządczych, a w konsekwencji przyczynić się do nadania naszej karierze tempa. Wielu menedżerów cierpi na przypadłość, którą naukowcy Daniel Levin i Daniel Simons nazwali „ślepotą na zmiany”. I nie chodzi tu bynajmniej o dostrzeganie zmian rynkowych, co o zauważanie i docenienie możliwości, jakie owe zmiany ze sobą niosą. Przyzwyczajeni do określonego typu działania zdajemy się często zapominać, że skoro ciągłym przemianom ulega środowisko, w którym funkcjonujemy, sami też powinniśmy otworzyć się na nowe. Skuteczność wynika bowiem z przekonania o zmienności, po co mielibyśmy więc utrzymywać status quo, kiedy mamy obok siebie doskonały czynnik, który z naszą kontrolą może te zmiany stymulować – nasz zespół.

Jak w zwierciadle

Wielu menedżerów popełnia ten sam błąd – wyznaczają cele, oceniają, przekazują wiedzę, ale…nie słuchają. Tymczasem nasza siła w dużej mierze tkwi właśnie w ludziach, z którymi na co dzień pracujemy, ale często zdajemy się nie słyszeć tego, co mówią. Rozważmy przez chwilę pewną kwestię: gdy analizujemy statystyki, opisujące wyniki wypracowane przez nasz zespół, znaczącą część tych rezultatów przypisujemy naszym decyzjom, sposobowi zarządzania i kierownictwu. Idąc tym tropem, dochodzimy do przypuszczenia, że skoro działania naszego zespołu spowodowane są naszym wpływem, to realizuje się on nie tylko w końcowym wyniku, ale codziennej pracy każdego z członków zespołu.

Podobnie wygląda sytuacja w przypadku, gdy nie osiągamy targetów lub odnotowujemy pogłębiający się brak skuteczności. I na te wyniki wpływ mają nie tylko nasze bezpośrednie działania, ale okresowa dobra praca zespołu. A jeśli pewien wpływ na nią mamy my sami, warto przyjrzeć się lepiej ludziom, z którymi pracujemy i dostrzec w ich pracy, tak przy dobrych, jak i złych wynikach, nasz pierwiastek.
Nie chodzi oczywiście o to, żeby na każdym kroku kontrolować pracowników, ale monitorować to, co osiągają i wprowadzić atmosferę ciekawości, ale nie orędownictwa. Taki nawyk dostarczy nam nieustannego feedbacku na temat nas samych i skuteczności poziomu relacji, który tworzymy w pracy. Obserwując zespół, możemy wyciągnąć wnioski o sobie jako menedżerach.

Nieustanne uczenie się

Jeśli zależy nam na awansie, musimy wsłuchać się w osoby tworzące nasz zespół. Menedżerowie, którzy dostrzegają potrzebę równowagi w okazywaniu empatii i autorytetu, zwiększają skuteczność swoich zespołów i jednocześnie szansę na awans. Ważne jest to, aby umiejętnie balansować na tych dwóch płaszczyznach – być ciekawym, ale taktownym. Taka ciekawość może wyrażać się np. w wysłuchaniu problemu któregoś z członków zespołu czy poznawaniu ich metod pracy. Ważne, żeby jednocześnie zagwarantować pracownikom przestrzeń do autonomicznych działań i swobodę w podejmowaniu decyzji leżących w zakresie danego stanowiska. Lepsze poznanie zespołu przełoży się bezpośrednio na skuteczność zarządzania nim – oczywiste jest, że nasz zespół to nie monolit i każda z osób to indywiduum, z konkretnym doświadczeniem, wiedzą, umiejętnościami, cechami charakteru czy wartościami, jednak im lepiej poznamy te podobieństwa i różnice, tym skuteczniej będziemy delegować zadania czy tworzyć podzespoły. Executive intelligence jest ważna o tyle, że pozwala na wykorzystanie różnic, często niuansów, w opracowaniu strategii zarządzania i budowaniu relacji. I tak, możemy np. tak zorganizować pracę przy dużym projekcie, aby osoby wybrane do najbliższej współpracy w jak największym stopniu się uzupełniały.

Istotne jest również to, że obserwując ludzi i słuchając ich, stale się od nich uczymy. Każda z tych osób, podobnie jak my, pełni na co dzień, przynajmniej kilka ról, których nie sposób trwale od siebie oddzielić. Dlatego warto zobaczyć w naszych pracownikach nie tylko wykwalifikowanych specjalistów, ale także ludzi z konkretną pasją, systemem wartości, stylem życia, słabościami. Dla menedżerów wartością powinno być nie tylko to, jakie te osoby osiągają rezultaty jako pracownicy, ale też jaką literaturę czytają, co jest dla nich ważne, czym się kierują. Przeprowadzanie wywiadów pracowniczych nie wchodzi oczywiście w grę, jednak przy okazji codziennych doświadczeń warto wplatać nieformalne sytuacje, w których obie strony wzajemnie się na siebie otworzą. Tym samym możemy odnaleźć cenne źródło inspiracji.

Poznanie i planowanie

Dobre poznanie zespołu ma również wpływ na trafność podejmowanych decyzji i wybór strategii działania dla danego działu. Czynnik ludzki nie może być ignorowany w opracowywaniu sposobów realizacji celów. Gdy zadbamy o lepszą komunikację z zespołem, łatwiej będzie nam określić jego mocne  i słabe strony oraz wynikające z nich możliwości i zagrożenia. Taka analiza SWOT jest niezbędnym elementem planowania, warunkiem jej skuteczności jest jednak potraktowanie pozyskiwania nowych informacji jak procesu, nie jednorazowej aktywności.

Otwartość na zmiany i potrzeba ciągłego zdobywania wiedzy oraz inspiracji daje nam możliwość lepszego zarządzania ludźmi, a to element niezbędny do osiągnięcia kolejnego etapu na własnej ścieżce kariery. Wprowadzenie spontaniczności do codziennych relacji z zespołem sprawi, że wpłyniemy na jakość wzajemnej komunikacji, dzięki czemu prawdopodobieństwo osiągnięcia dobrych wyników wzrośnie. Nie zapominajmy przy tym o najważniejszym – w relacji tej nie może zabraknąć szczerości oraz potrzeby trwałego, jakościowego kontaktu.

Klaudyna Mortka
Zespół ArchitekciKariery.pl