Ostatnio dużo mówi się o pokoleniu X, Y, a wcześniej jeszcze baby – boomers.  Niedawno pojawiły się informacje o pokoleniu G (generation global), a dziś już słychać rozmowę o pokoleniu S (straceńców – młodych, którzy wchodzą na rynek pracy bez doświadczenia i bez większych szans na zatrudnienie). Za każdym takim określeniem idzie ich charakterystyka, wymagania czy wskazówki co do tego, jak z nimi pracować.

Za zmianami i trendami na rynku pracy trudno nadążyć. Jak wpływają one na zawodowe kariery menedżerów?

Jest kilka faktów, z którymi nie można polemizować:

1. Zmienia się podejście do hierarchii w strukturach firm. Te coraz bardziej wypłaszczają się. Powstają nowe role i stanowiska, które w tradycyjnych strukturach się nie mieściły. W ślad za tymi zmianami pojawiają się propozycje typu kontrakty menedżerskie, doradcy zarządów, konsultanci, partnerzy współpracujący, project managerowie, interim menedżerowie itp., itd.
2. Gospodarki coraz bardziej się informatyzują, co powoduje, że dziś praca zdalna jest coraz mniejszym wyzwaniem. Rekrutacje prowadzi się przez Internet, wyprowadza się i centralizuje globalne procesy operacyjne, coraz częściej automatyczne systemy i maszyny mogą zastąpić  w pracy ludzi.
3. Rynek pracy urynkowił się. Stał się miejscem handlu kompetencjami – miejscem wymiany dóbr, jak na każdym innym rynku. Z jednej strony mamy potrzeby przedsiębiorstw prezentowane w ofertach pracy, z drugiej – ofertę kandydata w postaci aplikacji. Cena, czyli wynagrodzenie podlega dziś negocjacji, a o tym, jak długo potrwa relacja z danym pracownikiem decyduje badanie satysfakcji klienta, czyli ocena pracownicza. Do niedawna karierę dostawało się „ gratis”. Ułatwiały to wieloszczeblowe firmy, które naturalnie „podciągały” pracowników wyżej fundując wyjazdy, szkolenia, awanse. Dziś karierę trzeba sobie wypracować, a za rozwój coraz częściej płaci się samemu, inwestując własne pieniądze.
4. Rynki się globalizują a potrzeby indywidualizują. Jesteśmy obywatelami świata. Możemy pracować w Warszawie, Londynie, Singapurze. Coraz częściej też w ciągu miesiąca służbowo pojawiamy się w Krakowie, Katowicach i Gdańsku. Nowa rzeczywistość wymaga od nas mobilności. Stosowane do tej pory modele w różnych dziedzinach życia się wyczerpują. Zmieniają się sposoby myślenia o karierze, sukcesie, wyborach osobistych. Dziś te modele stają się coraz mniej linearne, a to oznacza, że musimy przygotować się na nowe podejście, w którym nie ma już miejsca na tradycyjne myślenie. Ponieważ akceptujemy nowe wzorce sposobu życia, kochania i tworzenia wspólnot, to naturalnie będzie zmieniał się też model kariery, który będziemy chcieli coraz bardziej dopasować do nas samych i własnych potrzeb.
5. Zmieniają się także oczekiwania firm. Kilkadziesiąt lat temu wystarczyło skończyć studia, znać w stopniu komunikatywnym dwa języki obce i można było z marszu dostać propozycję pracy jako Z-ca Dyrektora Stoczni w Kołobrzegu. Większość osób zaczynała i kończyła swoją karierę u jednego pracodawcy, zmieniając co najwyżej pokoje lub stanowiska na wyższe. Dziś takie kariery są praktycznie nierealne. Dziś istnieje sytuacja, w której menedżerowie średnio zmieniają pracę co 3 – 5 lat, co powoduje, że w ciągu życia mogą ją zmienić ok. 10 razy. Potrzeby pracodawców zmieniają się tak szybko, jak zachodzą zmiany w naszym życiu, co powoduje, że będziemy musieli nasze kompetencje dostosowywać do tych potrzeb. Niewykluczone jest, że nie tylko będziemy zmuszeni do zmiany pracodawców, ale coraz częściej będziemy zmieniać też zawody: przebranżawiać się, przekwalifikowywać, zmieniać role, nabywać nowe umiejętności czy rozwijać nowe kompetencje. Okazuje się, że dziś trzeba nie tylko zarządzać swoją karierą, ale przede wszystkim być przygotowanym do budowania w ciągu jednego życia wielu karier.

Jeśli przyjrzeć się temu, co dzieje się na rynku pacy menedżerów w Polsce, to łatwo zauważyć, że:

• czasy hossy sprzed kryzysu 2008-2010 „wyprodukowały” wielu menedżerów średniego szczebla, którzy w okresie prosperity osiągali genialne rezultaty i dziś mogą się pochwalić w CV wieloma sukcesami. Okres kryzysu zredukował w strukturach wiele stanowisk menedżerskich i to powoduje na rynku jest coraz więcej kompetentnych i świadomych kandydatów, którzy mają podobną ofertę dla pracodawcy, bo wykształcili podobne kompetencje (ta sytuacja dotyczy choćby branży finansowej, produkcyjnej czy usługowej).

• podobnie jest w przypadku Dyrektorów Finansowych. Dzięki kryzysowi uczestniczyli w wielu trudnych i wymagających procesach, podejmowali trudne decyzje, sprawdzili się na niejednym polu walki. Rynek ich potrzebował. Było wiele zmian na tych stanowiskach. Teraz jest spokój. Rekrutacji jest niewiele, na tych stanowiskach walczy się o stabilność i długofalowe kontrakty. Procesy finansowe się centralizuje i popyt na te usługi maleje i mimo tego, że jest wielu dyrektorów finansowych z ciekawymi historiami i kompetencjami, rynek nie ma dla nich wystarczającej ilości ofert. Dlatego head hunterzy przebierają w finansistach jak w ulęgałkach, mając do wyboru naprawdę dobrych kandydatów.

• rynek pracodawcy (poza kilkoma branżami typu IT, e-commerce) funkcjonuje również w innych branżach: marketingowcy, logistycy, menedżerowie produkcji muszą liczyć się z tym, że mają sporą liczbę konkurentów na rynku, którzy mogą się pochwalić podobnymi kompetencjami.

• bardzo trudno jest zbudować relacje z Agencjami Doradztwa Personalnego i head hunterami, bo ci narzekają na zalew kandydatów ze względu na dużą podaż pracy, i na coraz mniejszą liczbę ofert dla nich. Izolują się z rynku, działają w ukryciu, nie ujawniają się publicznie. Menedżerowie, którzy jeszcze do niedawna nie mogli się opędzić od kontaktów od nich, dziś z przerażeniem patrzą na milczące telefony. A kiedy już po wielkich trudach do nich trafią, z przerażeniem odkrywają, że ta relacja się zmieniła i zamiast partnerskiej rozmowy przypomina raczej casting, gdzie są duże wymagania, szybki wywiad i brak informacji zwrotnej.

• coraz częściej wymaga się od menedżerów nie żywiołowej kreatywności a systemowego myślenia, systematyczności i codziennych nawyków, które czynią z nas osoby wiarygodne i przewidywalne. Naturalnie w takich sytuacjach wzrasta rola lidershipu, bez której nie jesteśmy w stanie porwać tłumów i wsadzić ich w określone i organizacyjne ramy, ale te role zarezerwowane będą dla coraz mniejszej ilości osób.

Te fakty pokazują, jak bardzo menedżerowie potrzebują wsparcia w zarządzaniu swoją karierą.
Bo rynek się zmienia w geometrycznym tempie, a wraz z nim oczekiwania pracodawców ich możliwości oraz relacje z pracownikami. A menedżerowie skoncentrowani na pracy i osiąganiu celów w organizacji nie nadążają za tymi zmianami. I to nie jest zarzut, to proste stwierdzenie faktów, ponieważ nie da się być na bieżąco ze wszystkim.

Obecne zjawiska to proces walki nie tylko o talenty, ale także walki talentów, bo na rynku jest coraz więcej kompetentnych kandydatów z podobną ofertą dla pracodawcy. Dynamicznie zmieniający się rynek pracy sprawia, że rośnie znaczenie świadomości własnej konkurencyjności i przedsiębiorcze myślenie.

Dlatego tak bardzo dziś liczą się własne pomysły na działalność zawodową, myślenie o rozwijaniu swojej przewagi nad konkurencją. Znaczenia nabiera świadomość swoich kompetencji i budowania własnej wartości na rynku, własnej, osobistej marki. Z kolei poruszanie się w niepewnych warunkach wymusza na nas budowanie sieci powiązań, dzięki którym mamy łatwiejszy dostęp do zasobów: informacji, ludzi czy kapitału.
Na szczęście nie musimy być już w tej podróży sami. Można w tej sytuacji skorzystać z usług i wsparcia doświadczonych Doradców, Konsultantów i coachów, jacy dziś pracują w tym temacie na rynku.

Beata Kapcewicz
Prezes Zarządu Architekci Kariery Sp. z o.o

Rozmowy o wynagrodzeniu dla potencjalnego pracownika, podobnie jak każde inne negocjacje, powinny przebiegać zgodnie ze sztuką ich prowadzenia. Niestety kandydaci często o tym nie wiedzą lub zapominają. Ważne jest, aby w czasie rozmowy kwalifikacyjnej podać stawkę wyższą od oczekiwanej. Przyjęło się, iż negocjacje pakietu wynagrodzenia następują na ostatnim etapie rekrutacji i pracodawca często oczekuje, że kandydat zaakceptuje warunki niższe od tych, które pierwotnie przedstawił.

Jeśli kandydat uwzględnił to wcześniej, będzie mógł sobie pozwolić na miły gest w stronę swojego przyszłego pracodawcy, co na pewno zostanie odebrane pozytywnie i utwierdzi przyszłego przełożonego w przekonaniu, że kandydatowi zależy na podjęciu pracy. O ile wcześniej się do tego przygotowaliśmy, nie oznacza to dla nas rzeczywistej rezygnacji z naszych oczekiwań. W procesie negocjacji ważna jest nasza elastyczność i skłonność do ustępstw, przynajmniej pozornych. Osoby z dużym doświadczeniem w biznesie na pewno mają ułatwione zadanie.

Negocjując wynagrodzenie, mów o swoich osiągnięciach zawodowych, najlepiej posługując się danymi, które można łatwo zmierzyć: powiedz o zyskach, jakie wygenerowałeś, wzrostach procentowych, konkretnych osiągnięciach. Ważną informacją w negocjacjach będzie także ta, że pracowałeś w środowisku międzynarodowym/wielokulturowym. Jeśli natomiast udało Ci się rozwiązać poważny problem w zespole lub w firmie – wyciągnij tego asa z rękawa. Twoja oferta  powinna opierać się na konkretnych danych, o których mówisz w kategoriach zysków i rezultatów – słowem, skuteczności.

Pomaga też wiedza o niewerbalnych sygnałach wysyłanych przez rozmówców oraz oczywiście intuicja – postawa ciała, układ rąk, ton głosu – wszystko się liczy i ma znaczenie w procesie negocjacyjnym. Bardzo pomocne jest skorzystanie ze wsparcia Doradcy, jakim może okazać się Konsultant w firmie rekrutacyjnej. Rekruterzy zajmują się tym na co dzień, a ćwiczenie czyni mistrza. Mój Nauczyciel nauczył mnie, że zawsze trzeba odrabiać pracę domową, czyli przygotować się do spotkania/rozmowy najlepiej jak potrafimy. W tym wypadku polega to na zbadaniu sytuacji potencjalnego pracodawcy: czy długo szuka pracowników, czy ogłoszenie widnieje już od dłuższego czasu na portalu rekrutacyjnym.

Znając sytuację pracodawcy, Kandydat wie, jak silną kartę przetargową posiada. Zawsze należy to odnieść także do własnej sytuacji: czy zależy Ci właśnie na tej pracy, czy masz w zanadrzu inną propozycję. Analizując te czynniki, będziemy bardziej pewni siebie w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, a jednocześnie będziemy bardziej świadomym uczestnikiem negocjacji.

Negocjacyjny savoir-vivre

 
Jednym z negocjacyjnych savoir-vivre w procesie rekrutacyjnym jest wystrzeganie się rozmowy o stawkach podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej. Wszyscy wiemy, że jest to istotna kwestia zarówno dla kandydata, jak i pracodawcy. Przyjęte jest, aby tematy finansowe poruszać dopiero na finalnych spotkaniach.
Ponadto pamiętaj: pracodawca oczekuje, że odpowiesz na zadane przez niego pytanie o Twoje oczekiwania. Nie zapomnij jednak zapytać, jaki jest pakiet wynagrodzenia, czyli na co poza podstawową pensją możesz liczyć.

Dodatki pozapłacowe są ważne: laptop, komórka, samochód – zastanów się, co jest dla Ciebie interesujące, czego potrzebujesz. Na pewno będziemy postrzegani jako osoba uprzejma, a zarazem profesjonalna, pytając o to, co znajduje się w standardowym pakiecie oferowanym przez firmę. Jest to najlepszy sposób do rozpoczęcia rozmowy na temat dodatków, których możesz oczekiwać.

Najczęstsze błędy

 
Najczęściej spotykanym błędem jest podawanie na początku procesu kwoty, która dla kandydata jest kwotą ostateczną. Nie dajemy w ten sposób szansy potencjalnemu pracodawcy do przeprowadzenia negocjacji. Przeważnie takie sytuacje kończą się rezygnacją jednej ze stron. Dlatego ważne jest, aby samemu przygotowywać się do rozmowy, ale także korzystać z wiedzy specjalistów.

Magdalena Nalazek-Migoń
Antal International IT/Telecom
Business Unit Manager

Kandydat kreatywny
Jednym z popularniejszych wymogów, jaki pracodawcy zamieszczają w ogłoszeniach o pracę, jest kreatywność. I to nie tylko w branżach, w których ta cecha jest rzeczywiście niezbędna. Pojawia się tu pewne kuriozum, które powoli zaczyna stawać się trendem – kandydaci, aby sprostać wymaganiom pracodawców, chcą wykazać się kreatywnością już na etapie wstępnej rekrutacji i wykorzystują coraz bardziej nietuzinkowe metody autoprezentacji. Zanim jednak rozpoczniesz swoją innowacyjną kampanię reklamową, zastanów się, gdzie aplikujesz i jak będzie odebrana Twoja oferta.

Nudę w rekrutacji przełamują nie tylko pracodawcy, szukając pracowników na portalach społecznściowych czy prowadząc rozmowy rekrutacyjne na Skypie, ale także kandydaci, nagrywający Cv w formie filmów video czy projektujący billboardy, które potem można zobaczyć w przypadkowych lokalizacjach w przestrzeni miejskiej. I nie byłoby w tym niczego niepokojącego, gdyby nie fakt, że kandydaci, dążąc do innowacyjności, powielają i modyfikują już istniejące rozwiązania w sposób nieprzemyślany, dając się zwieść modzie.

Możesz być zdziwiony, że zamiast nakłaniać Cię do innowacyjności, będę zachęcać Cię do powielania.  Nie ma jednak nic złego w samym naśladowaniu, przeciwnie, badania wykazały, że to nie innowacje, a właśnie powielanie już istniejących rozwiązań i odpowiednia modyfikacja generują najlepsze wyniki w wielu dziedzinach. W ten sposób sukces osiągnęło wiele globalnych marek. Jak zatem wykorzystać to, co inni już za Ciebie zrobili?

Żadnych skrótów!
Porównajmy kampanie dwóch kandydatów – popularne w Internecie videoCv „Killa Apzz”  i pomysł polskiego kandydata, który postawił na billboard i hasło „Poszukiwany w Twojej firmie”. Aplikacje tych kandydatów, choć obie oryginalne, różnią się znacząco nie tylko formą.

Pierwsza pokazuje nie tylko kreatywność kandydata, ale bardzo jasno określa cel zawodowy i ofertę, jaką ma on do zaproponowania pracodawcy. Druga natomiast nie przekazuje o kandydacie żadnych informacji z obszaru zawodowego. Kolejna różnica tkwi w formie przekazu – videocv dotarło do tych pracodawców, którzy mogli być zainteresowani właśnie takim profilem kandydata, druga aplikacja – do przypadkowych pracodawców. Stąd zainteresowanie tą ostatnią przedstawicieli wielu branży – postawienie na ilość, nie na jakość.

Jako specjalista powinieneś zadbać o to, żeby oferta przedstawiona potencjalnemu pracodawcy była jak najbardziej precyzyjna. Nie wystarczy oryginalny pomysł – przerost formy nad treścią w rezultacie okaże się nieskuteczny. Pokaż pracodawcy swoje doświadczenie, umiejętności, cele zawodowe. Nie stosuj skrótów, które nie będą przedstawiały Cię jako specjalisty. Zastanów się, czy zamiast szukać wymyślnych form przekazu, nie zadbać o napisanie profesjonalnego Cv, zwłaszcza  jeśli nie szukasz pracy w tzw. branżach kreatywnych (o przełamaniu nudy w Cv przeczytaj w artykule „Atrakcyjne Cv w 4 krokach”). Jeśli zdecydujesz się na oryginalną formę, wybierz taką, żeby rekruter nie miał wątpliwości, kim jesteś i co mu proponujesz.

Przygotuj swoją kampanię, myśląc kategoriami reklamowymi. Jednym ze skuteczniejszych modeli perswazji jest AIDA – zgodnie z którym najpierw powinieneś zwrócić uwagę pracodawcy, zainteresować go swoją ofertą i wywołać w nim potrzebę zatrudnienia właśnie Ciebie (i tu kluczową rolę odgrywa pokazanie Twoich specjalistycznych umiejętności), a na końcu nakłonienie do kontaktu. VideoCv, które obejrzałeś, w trafny sposób ten model realizuje.

Jaki portal dla Ciebie?
Pracodawcy coraz częściej sprawdzają i szukają kandydatów na portalach społecznościowych. Okazuje się jednak, że nie wszyscy szukają wszędzie tych samych osób. I tak, według badań przeprowadzonych przez Shaker Consulting Group,  na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie przyjmowani są kandydaci zarejestrowani na portalach branżowych – przodującym w tym obszarze jest LinkedIn. Natomiast podbijający Internet Facebook skupia osoby o bardziej rozwiniętych kompetencjach społecznych – potencjalnie pracujących bezpośrednio z klientem. Bywaj zatem w miejscach, gdzie są Twoi potencjalni pracodawcy.

Jeśli chcesz wyróżnić się jako kandydat na stanowisko specjalistyczne, poszukaj inspiracji w gotowych rozwiązaniach, ale wybieraj tylko te, które będą przekazywały takie informacje, jak tradycyjne Cv, a ciekawa forma będzie wartością dodaną. Możesz też skorzystać z pomocy ekspertów, którzy przygotują dla Ciebie skuteczne, profesjonalne CV.

Klaudyna Mortka
Zespół ArchitekciKariery.pl

Rozmowa kwalifikacyjna to w końcu okazja, żeby przekonać do siebie potencjalnego pracodawcę. To, co mówimy i jak się prezentujemy, ma duży wpływ na to, jak zostaniemy odebrani. Słowem – kluczem okazuje się…perswazja.

Po co Ci perswazja?
Dlaczego tak dużo mówi się o perswazji i jak to się ma do znajdowania pracy? Naszym celem na spotkaniu rekrutacyjnym jest przekonywanie, nakłanianie odbiorcy do przyjęcia określonego sądu i wreszcie wywarcie na niego wpływu. Służy temu właśnie perswazja – wskazuje na to już łaciński źródłosłów, gdzie persuasio znaczy tyle co przekonanie, wiara, opinia, przesąd; persuadere – namówić, przekonać i suadere – radzić, zachęcać (Kopalińśki). Odwołując się do retoryki, zauważamy, że przekonywanie to oddziaływanie na rozum, wolę i emocje odbiorcy.

 -  Każda rozmowa odbywa się na dwóch poziomach: werbalnym, na którym informacje przekazywane są za pomocą słów, i niewerbalnym, gdzie komunikat jest przekazywany poprzez postawę ciała, gesty, mimikę, ton głosu etc. W sytuacji, gdy te dwa rodzaje  komunikatów są ze sobą sprzeczne, bardziej wiarygodny dla odbiorcy jest ten niewerbalny. Informacje trafiające do naszego mózgu są w 87 % odbierane przez wzrok, a tylko 9% przez słuch i zaledwie 4% przez inne zmysły. Dlatego komunikat kierowany do rekrutera powinien być spójny. – mówi Ewelina Stala*, psycholog, menedżer serwisu ArchitekciKariery.pl. Jest jednak warunek powodzenia – nasz przekaz musi odpowiadać potrzebom i zapatrywaniom rekrutera. Tyle teorii. Przyjrzyjmy się praktyce. 

Zapewne nie raz słyszałeś, żeby przed rozmową rekrutacyjną dobrze zapoznać się z ogłoszeniem, poznać firmę – sposób jej funkcjonowania, pozycję na rynku, kulturę pracowniczą, flagowe produkty/usługi. Jak to zrobić, przeczytasz w wybranych artykułach w naszym serwisie. Tymczasem powinniśmy zrozumieć, czemu służą takie działania i jak wpływają na przebieg i rezultat rozmowy kwalifikacyjnej.

Sytuację tę możemy porównać do komunikatu reklamowego – wartości w nim przedstawione, tożsame z wartościami odbiorcy, a więc potencjalnego klienta, mają wywołać w nim potrzebę posiadania, a w konsekwencji nakłonić do zakupu towaru. Idąc tym tropem, Twoja argumentacja powinna wychodzić ze stwierdzeń uznawanych przez firmę. Aby wzmocnić wiarygodność przekazu, warto stworzyć wrażenie podobieństwa, pokazać, ze utożsamiamy się z wartościami i kulturą firmy – tak jak reklama może wywołać tylko pozytywne wrażenia estetyczne, bodźcem do zakupu jest emocjonalna korzyść. Bez dobrego przygotowania Twój przekaz będzie osłabiony, a w konsekwencji mało skuteczny. – Kandydaci nie powinni jednak starać się za wszelką cenę spełniać 100% wymagań firmy jeśli wiedzą, że nieposiadaną jakiejś cechy. Powinni raczej skupić się a atutach, które są w stanie potwierdzić nie tylko słowami.  Jeśli kandydat chwalący się pewnością siebie siedzi przygarbiony, unikając wzroku rekrutera, nie tylko pokaże mu coś wręcz przeciwnego, ale dodatkowo wyjdzie na osobę nieszczerą, a takich pracowników żadna firma nie chce mieć w swoich szeregach. – dodaje Ewelina Stala. Zastanówmy się zatem, jak osiągnąć rezultat, rozmawiając z potencjalnym pracodawcą.

Odpowiadamy na ogłoszenie
Ta kwestia wydaje się dość prosta i oczywista, praktyka pokazuje jednak, że nie do końca tak jest. Kandydaci często traktują ogłoszenia jak szablony, które pracodawcy produkują niemalże automatycznie, standardowo. Bo podobne do siebie, bo te same wymagania, bo oferują to samo… Jest w tych stwierdzeniach trochę prawdy – wiele ogłoszeń  rzeczywiście zawiera podobne sformułowania jeśli idzie o oczekiwania wobec kandydatów. Możemy więc zapytać – jak mam w takim wypadku się wyróżnić?

Tymczasem fakt, że ogłoszenia mają  podobną treść, wskazuje na ogólny trend na rynku rekrutacji i odzwierciedla aktualne potrzeby pracodawców. Zmienia się to w zależności od ogólnej sytuacji na rynku pracy w określonym czasie i uwarunkowań wewnętrznych w samych firmach. Podobne wymagania wynikają, co oczywiste, ze specyfiki danego stanowiska. Ogłoszenia to rodzaj nośnika, za pomocą którego ma do nas dotrzeć konkretna informacja – ważna informacja. Warto więc poświęcić jej trochę czasu. I tak, bardzo często spotykamy się z takimi oczekiwaniami, jak:

- odpowiedzialność i zaangażowanie w realizowaniu powierzonych zadań,
- umiejętność pracy w zespole,
- komunikatywność,
- znajomość obsługi programów komputerowych,
- dobra organizacja pracy,
- sumienność, dokładność,
- znajomość języków obcych,
- doświadczenie, etc.

To głównie tzw. kompetencje miękkie, ale w zależności od stanowiska w ogłoszeniu pojawiają się również wymagania odnoszące się do konkretnych umiejętności zawodowych, jak obsługa jakichś programów komputerowych, ogólna wiedza branżowa i z danego węższego obszaru, którym ma się zajmować pracownik na tym stanowisku, znajomość określonych narzędzi etc. Kandydaci najczęściej popełniają dwa błędy: albo zdają się w ogóle nie znać treści ogłoszenia i mówią o sobie wszystko, co przyjdzie im do głowy, albo cytują wręcz treść ogłoszenia. Zastanów się, czy zdarzyło Ci się przedstawić się rekruterowi w następujący sposób:

Jestem osobą otwartą i komunikatywną, umiem pracować w zespole i przykładam się do powierzonych zadań. Mam doświadczenie w podobnej pracy dzięki praktykom studenckim i stażu w firmie XXX.

 Odpowiedz sobie szczerze, które z tych stwierdzeń Cię wyróżnia? Twój komunikat musi przekazać informacje z dwóch płaszczyzn: co potrafisz, jaką jesteś osobą i jaką korzyść to przyniesie firmie. Przywołane sformułowania takiej informacji nie przekazują.

Pokazujemy korzyści
Twoja informacja przyniesie oczekiwany rezultat, gdy swoje cechy przedstawisz jako możliwość osiągnięcia przez firmę konkretnych korzyści. Już na podstawie oferty możesz wywnioskować, jakiego typu pracownika firma szuka, czy zespół jest młody i dynamiczny, jak wygląda środowisko pracy. Więcej informacji, których możesz zaczerpnąć ze strony internetowej firmy, portali branżowych czy prasy, pozwoli Ci mówić o korzyściach dla firmy, bo będziesz rozumiał jej potrzeby. – Zdarza się jednak, że kandydaci opacznie rozumieją potrzebę zapoznania się z firmą i jej specyfiką i stosują manipulację, np. przesadnie wychwalają firmę lub głoszą pozytywne opinie niezależnie od tego, czy się z nimi zgadzają, czy nie. Ta metoda wkradania się w cudze łaski (ingracjacja) może jednak przynieść więcej szkody niż pożytku,  większość rekruterów zidentyfikuje bowiem taką manipulację. Poznanie firmy ma służyć zrozumieniu jej potrzeb i przygotowaniu argumentów na to, jak moje atuty mogą je zaspokoić – zauważa Ewelina Stala.

Kiedy opisujesz siebie, posługuj się przykładami wziętymi z dotychczasowych doświadczeń na praktyce czy stażu, na uczelni i innych organizacjach. Analizując przed spotkaniem ogłoszenie, przypomnij sobie konkretną sytuację, w której wykorzystałeś cechę wymienioną w ogłoszeniu i jakie przyniosło to rezultaty. Jeśli chcesz pokazać, że jesteś komunikatywny, nie wystarczy, że nawiążesz płynny dialog z rekruterem. Opowiedz mu, jak ta cecha wpłynęła na zadanie powierzone Ci np. przez opiekuna praktyk. Chcesz wykazać się wiedzą z obszaru pracy grafika? Powiedz, jakie znasz programy i jakie masz pomysły, nawiązując np. do obecnej strony internetowej firmy czy materiałów promocyjnych. Nie chodzi o krytykę, ale inicjatywę. Możesz zasugerować np. jakieś rozwiązanie i odwołując się do wiedzy teoretycznej lub dotychczasowych doświadczeń (np. przy tworzeniu własnej strony internetowej), wskazać na możliwe zmiany płynące z jego wykorzystania lub przywołać wyniki ze swojej strony, jeśli je monitorowałeś.

Pamiętaj, że pracodawca oczekuje, że pracownicy podniosą wydajność czy zyski firmy, dlatego powiedz o potencjalnych korzyściach, które przyniesie zatrudnienie właśnie Ciebie. Skup się więc nie tylko na swoich dotychczasowych doświadczeniach i rezultatach, ale także pytaj o plany rozwoju firmy i daj sugestię. Ważne, żebyś pokazał, że wniesiesz do firmy wartość i nawet jeśli brakuje Ci doświadczenia w jakimś obszarze, powiedz, jak mógłbyś je zdobyć. Bądź pewny siebie, ale nie zarozumiały. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej obie strony powinny być partnerami i odpowiadać na swoje wzajemne potrzeby.
Może się też zdarzyć, ze rekruter zapyta Cię o Twoje słabe strony albo poprosi o przywołanie sytuacji, w której jakaś Twoja cecha jest „przeszkodą”. Nie odpowiadaj, że nie masz wad czy nie było takich sytuacji. Staraj się jednak odpowiedzieć tak, by Twoja „wada” została odebrana jak cecha oczekiwana. Np.:

„Jestem perfekcjonistką i przywiązuję uwagę do najmniejszych szczegółów, przez co w danym czasie potrafię skupić się tylko na jednym zadaniu”. Jeśli na stanowisku, na które aplikujesz, wymagana jest rzetelność i dokładność, ta cecha będzie postrzegana w pozytywnym świetle i będzie wskazywała na korzyść dla firmy.

Oczywiście, konkurencja na rynku jest duża i zastosowanie podanych rozwiązań nie zagwarantuje, że dostaniesz akurat tę pracę, ale z pewnością zwiększy takie prawdopodobieństwo. Pamiętaj, że coraz częściej nie kupujemy produktu, ale korzyści, jakie nam przynieść. Możesz dobrze zareklamować się pracodawcy, ale najpierw poznaj dobrze obie strony: siebie i firmę.

Klaudyna Mortka
Zespół ArchitekciKariery.pl

Nastaje era osobistych marek

Mam nieodparte wrażenie, że nie jest to chwilowy trend czy moda. Sposób, w jaki zarządza się biznesem i to, jak zmienia się świat, technologia i my sami, prowadzi do nieuchronnych zmian w relacji pracodawca-pracownik. Jak zwykle też jest tak, że system państwowy będzie długo się do tych zmian dostosowywał i jeśli sami tego nie zauważymy, możemy zgubić po drodze coś bardzo ważnego.
Rozmawiając ze specjalistami i menedżerami o budowaniu ich osobistych marek zauważyłam, że narosło wiele mitów wokół personalbrandingu, które przeszkadzają im lub uniemożliwiają skuteczne budowanie swojego dobrego imienia. Dziś chciałabym je przeanalizować i  „odczarować”, żeby inni nie padali ich ofiarą.

MIT 1. Budowanie osobistej marki nie jest możliwe, bo jest zbyt trudne i drogie.

Mamy tendencję do krytykowania tego zjawiska, twierdząc, że jest chwilową modą, na której niektórzy „specjaliści” od marki nieźle się  bogacą. Być może niektórzy faktycznie się bogacą, ale nie zmienia to faktu, że istnieją dysproporcje między poszczególnymi kandydatami na rynku pracy oraz efektami ich wysiłków. Budowanie osobistej marki nie musi być drogie, jeśli robi się to mądrze i systematycznie. Bo tworzenie wartości dla współpracowników i zespołów, dzielenie się wiedzą, tworzenie materiałów merytorycznych, występowanie na konferencjach, pisanie bloga czy też budowanie systematycznego networkingu nie musi kosztować nic oprócz naszego czasu.

MIT 2. Osobistą markę buduje się na szczęściu.

Niektórzy twierdzą, że trzeba się znaleźć w odpowiednim miejscu oraz czasie – i zadziała. Rzeczywiście, odpowiedni czas i odpowiednie miejsce pomagają. Mam takiego przyjaciela i inspiratora, który teraz tworzy niesamowite programy zaangażowania społecznego w jednej z największych firm FMCG w Polsce. On twierdzi, jako Członek Zarządu (czyli ma wpływ i może podejmować kluczowe decyzje), że to, gdzie jest teraz, nie wynika tylko z faktu, że był w odpowiednim czasie na odpowiednim miejscu, ale że te okoliczności, w których się znalazł, zdefiniował jako szansę i wykorzystał ją – zrobił z niej użytek. Bez jego działania okazja stałaby się straconą szansą.

MIT 3. Osobistą markę buduje się dzięki produktywności.

Wielu pracowników głęboko wierzy w to, że jeśli będą siedzieć po godzinach i pracować ciężko, to pracodawca to doceni. Hmmmm…  Prawda jest taka, że pracując ciężko i długo jesteśmy przemęczeni, a w efekcie końcowym nawet wypaleni. Zaniedbujemy relacje i niszczymy wszystko, co ma w naszym życiu prawdziwe znaczenie. Jak można wówczas osiągać sukcesy? Jeśli jesteś rybakiem, musisz rzucać wędkę. Nieważne, ile razy rzucisz, ważne – ile ryb złowisz. Są rzeczy, które po prostu trzeba robić. Ale trzeba je robić inteligentnie. Markę buduje się na mądrej pracy (niekonieczne ciężkiej i długiej!), projektach, które mają strategiczne znaczenie i powodują prawdziwą zmianę w organizacji oraz na efektywnym zarządzaniu sobą w czasie, gdzie jasno stawiamy priorytety i koncentrujemy się na celach i rezultatach.

MIT 4. Osobistą markę można zbudować na okazji

Niejednokrotnie obserwując klientów zauważam, że czekają na tę okazję, aż się zjawi – jak sezonowa wyprzedaż albo last minute. „Jeśli tylko znajdę lepszą lokalizację, otworzę kawiarnię”, „ Jak tylko będzie ładniejsza pogoda, zacznę biegać”, „ Jak tylko w firmie uspokoi się sytuacja, zacznę szukać lepszego zajęcia”.   To cytaty moich klientów. Wiele wymówek zaczyna się od słów: „Jeśli tylko/ jak tylko”. A wymówki powodują, że nasze kluczowe decyzje i działania przesuwamy na jutro, a JUTRO znaczy często NIGDY…

MIT 5. Markę zbudować można dzięki władzy.

Szczególnie wierzą w to niektórzy menedżerowie ufając, że posada leadera rozwiąże ich wszystkie problemy i uzbroi ich w dodatkową moc. Mając to stanowisko, używają go jako władzy, którą mają nad innymi – by z jednej strony osiągnąć swoje cele, a z drugiej pokazać swoją siłę. Ale siła nigdy nie jest gwarancją sukcesu czy prawdziwej relacji. Znam wielu menedżerów, którzy zniszczyli wiele relacji w ten sposób i przekreślili swoją szansę na stworzenie prawdziwej osobistej marki. Bo markę buduje się  przede wszystkim właśnie dzięki relacjom. Bo osobista marka to znaczenie, jakie mamy w oczach innych i wartość, jaką obiecujemy i dostarczamy. Bez opinii innych nasza marka wynosi ZERO!

MIT 6. Markę buduje się dzięki nagrodzie / awansowi.

Eksperci twierdzą, że chętniej pracujemy dla nagrody, niż dla pieniędzy. Ale nie zmienia to faktu, że ludzie chcą być zauważeni i mieć poczucie, że ich praca jest dla kogoś ważna. Jeśli czują się niepewnie, robią rzeczy, żeby zostać zauważonym. Awanse są ważne, ale ilu menedżerów i specjalistów spotkałam, którzy w 2008 roku (kryzysowym roku) dostali awanse, bo tak wynikało z ich ścieżki rozwoju, a tydzień później byli zwalniani, bo tak wynikało z decyzji strategicznych firmy. Życie przynosi różne doświadczenia, a nagrody i awanse nie mają znaczenia, jeśli Twoja praca i Twoje postawy nie przynoszą wartości.

MIT 7. Budowanie osobistej marki to projekt, który kiedyś się kończy.

Czasami przychodzą do nas klienci i pytają: „Co ja mam zrobić, żeby zbudować swoją markę”? „Nie może zbudować Pan swojej marki” odpowiadam prowokacyjne. „Dlaczego nie?” pytają z wyczuwalnym w głosie oburzeniem. Bo osobistej marki nie można (z)budować. Można ją tylko budować! To jest proces, podróż, podczas której człowiek się zmienia, odkrywa siebie i układa z otoczeniem. To nigdy nie jest punkt docelowy. To proces, który się nigdy nie kończy. Dlaczego tak ważne jest podejmowanie odpowiednich decyzji. Jeden z moich ulubionych autorów twierdzi, że skuteczni ludzie, którzy chcą zbudować długotrwałą wartość, podejmują decyzje wcześnie i zarządzają nimi codziennie. Im wcześniej podejmiemy decyzję, co do naszych wartości, tym szybciej zdecydujemy, jak będzie wyglądać nasze życie i nasza osobista marka. Bo swoją markę osobistą budujemy i rozwijamy stale, dzień po dniu.

Beata Kapcewicz
Prezes Zarządu Architekci Kariery Sp. z o.o.

Zespoły HR działają obecnie w warunkach, w których ważne zmiany organizacyjne zachodzą błyskawicznie, a od pracowników działów HR wymaga się szybkich i przemyślanych działań, które będą bezpośrednio korespondowały z ciągle zmieniającym się otoczeniem gospodarczym i prawnym organizacji. Ważną kompetencją zespołu HR jest zatem umiejętność prowadzenia dialogu z innymi działami firmy, a dyrektor personalny powinien być skutecznym liderem. Jakie jest Pani wyobrażenie o dobrym przywództwie?

Przywództwo oznacza umiejętność zaangażowania się w prowadzone działania oraz zdolność trafnej oceny nie tylko, jak wykonać dane zadanie, ale również jak wzbudzić posłuch w swojej organizacji, wśród ludzi. Pracując w grupach z mężczyznami i kobietami, doszłam do wniosku, że „Twoje przywództwo świadczy o tobie”. To jedna z ważniejszych sentencji wykorzystywanych w mojej organizacji. Należy się zatem koncentrować na tym, jak jako przywódca wykorzystujesz swoje umiejętności, by organizacja odnosiła korzyści, na energii, jaką w to wkładasz, oraz energii, jaką wzbudzasz w podwładnych, aby mogli wziąć udział w działaniach organizacji i skutecznie wykonać powierzone im zadania. Jeśli założymy, że „Twoje przywództwo świadczy o tobie”, musimy również przyjąć, że przywództwo wiąże się z Twoimi wartościami i umiejętnością korzystania z nich.
Przywództwo jest w pewnym sensie związane także z ideą wspólnoty, która oznacza – mówiąc w dużym uproszczeniu – zdrową przynależność. Idea wspólnoty została praktycznie całkowicie usunięta ze środowiska pracy. Mówiąc wspólnota, nie mam na myśli powierzchownego znaczenia tego słowa, czyli grupy ludzi prowadzących wspólne interesy, lecz wspólnotę rozumianą jako grupę ludzi, którzy mogą zachowywać się autentycznie i mówić otwarcie, co myślą.

Od 1988 r. prowadzi Pani Recess College, 10-dniowy program dla zajmujących wysokie stanowiska kobiet sukcesu. Jego celem jest wsparcie liderek w procesie poznawania swoich silnych, nieskutecznych i często nieświadomych wzorców zachowań, a jednocześnie praktykowanie nowych stylów działania. W jaki sposób wykorzystuje Pani pracę grupową, żeby wspierać indywidualny rozwój jej członków?
Mój program przypomina prowadzenie coachingu w grupie na zasadzie 360 stopni, lecz nie polega wyłącznie na tym, że uczestnicy wymieniają spostrzeżenia i zgłębiają wzajemne relacje. Grupa funkcjonuje w prawdziwym, żywym środowisku. Każdy może zaobserwować, jak wygląda życie w grupie i organizacji oraz jaki efekt – pozytywny lub negatywny – może mieć zmiana relacji z innymi członkami grupy. Jeśli ja się zmienię, jak to wpłynie na system? Jeśli system się zmieni, jak to wpłynie na mnie? Uczestnicy programu zgłębiają, czym w istocie jest organizacja, jak należy zwracać się do współpracowników, czym jest odpowiedzialność i obowiązek, a także czym jest otwartość i kiedy człowiek zamyka się w sobie. Poznawanie tych zagadnień bywa bolesne. W trakcie tego procesu ludzie poddają w wątpliwość pewne przekonania o samych sobie w sposób, który zwiększa ich jasność myślenia i otwartość w komunikacji z ludźmi oraz pozwala lepiej rozumieć innych i uświadomić sobie ich potrzeby. Później mogą korzystać z tej wiedzy i dzielić się nią w łatwy i szybki sposób.

Czy zajmuje się Pani wyłącznie przywództwem kobiet?
Ponieważ wciąż występują różnice między płciami w sposobie myślenia o przywództwie i przejmowaniu inicjatywy, uruchomiłam także program Recess College dla mężczyzn. Mężczyźni wciąż nie przyzwyczaili się do kobiet w zarządach organizacji, a udział w programie pozwala mężczyznom przyjrzeć się swoim wyobrażeniom o dobrym przywództwie, a także zaobserwować, jak my (kobiety) możemy prowadzić szkolenia, doradztwo, twarde negocjacje, a także wykazać się dyscypliną i zdecydowaniem, nie wprowadzając przy tym hierarchii. Myślę, że w trakcie programu wielu mężczyzn poddaje w wątpliwość swoje dotychczasowe poglądy na temat właściwego stylu zarządzania. Co ciekawe, kobiety raczej nie lubią pracować w grupach składających się z samych kobiet. Moim zdaniem jest tak, ponieważ nie są uczone od dziecka, jak radzić sobie z konfliktem, zazdrością i zawiścią, a to jest naprawdę trudne.

Tylko dla kobiet albo tylko dla mężczyzn… Dlaczego Recess College nie jest realizowany w formie koedukacyjnej?
W przypadku tego programu taka grupa nie byłaby skuteczna. W grupie składającej się z samych kobiet, gdzie nie ma mężczyzny, którym trzeba by się zajmować, którego trzeba przekonywać do swoich racji, kobiety w swoim gronie muszą zacząć radzić sobie z władzą. W takim środowisku, jak wynika z moich obserwacji, niektóre kobiety docierają do pokładów drzemiącej w nich energii i siły, nie tracąc przy tym kobiecości. Tak samo przebiega ten proces u mężczyzn – w swoim gronie potrafią rozmawiać wprost, „po męsku”. Mają więcej energii i jest między nimi więcej zaufania i mniej gry pozorów.

Czy przywództwa można nauczyć? Jaka jest Pani recepta na sukces dla liderów?
Aby w pełni wykorzystać swój potencjał i stać się liderem, trzeba rozwijać świadomość i wiedzieć, jak zgłębiać problem i jak podejmować odpowiednie działania. Oba te wymiary, czyli poznawanie i działanie, są jak dwie stopy – potrzebujesz ich obu. Musisz zacząć działać, aby dowiedzieć się, na czym polega problem, w przeciwnym razie prowadzisz jedynie rozważania akademickie. Z drugiej strony, jeśli brak ci zrozumienia problemu, Twoje działania mogą być nieskoordynowane. Należy zatem rozwijać świadomość, aby postępować jak człowiek dojrzały i działać natychmiast, kiedy trzeba podjąć działanie – nie pół godziny ani kilka tygodni później. Lider powinien świadomie podejmować decyzje, a także świadomie pracować z innymi nad podjęciem ich decyzji. Nie wiem, czym jest pełnia życia, ale wiem, kiedy czuję, że żyję. Jest tak, kiedy korzystam z obu wymiarów – poznawania i działania, czyli: świadomie zgłębiam problem, przeżywam chwile olśnienia, a z drugiej strony czuję w sobie siłę i motywację do podjęcia działań.

Kobiety i mężczyźni uczestniczący w Pani programach to m.in. top menedżerowie, wysokiej klasy specjaliści, politycy, artyści. Czego oczekuje Pani od ludzi, którzy mają duży wpływ na swoje otocznie?
Chciałabym, używając języka Gandhiego, żeby metody działania liderów były równie ważne jak cele. Chciałabym zobaczyć mężczyzn w pełni sił i tego samego życzę kobietom. Mam na myśli siłę nie w dosłownym rozumieniu tego słowa, tylko w znaczeniu prawdziwej aktywności, pełni życia, zaangażowania się i stawiania czoła wyzwaniom. Problemy, z jakimi zmagają się kobiety i mężczyźni, pod wieloma względami są takie same. Różnice dotyczą sposobu, w jaki angażują się w rozwiązanie tych problemów i tak naprawdę z tych różnic płynie wiele korzyści. Organizacja może rozkwitnąć i działać kreatywnie dopiero wówczas, gdy ludzie myślą w sposób wartościowy, który wynika z odmienności ich perspektyw. To jest prawdziwa wartość różnorodności.

Rozmawiał Lech R. Rustecki

Elisabeth Henderson jest założycielem i dyrektorem brytyjskiej firmy szkoleniowej Recess College oraz partnerem w firmie Leadership Insight, która opracowała niepsychometryczne narzędzie do badania wzorców zachowań liderów. Specjalizuje się w dynamice zmiany. Jako konsultant pracuje z naciskami politycznymi, indywidualną i zespołową dynamiką w poważnych zmianach organizacyjnych oraz z zespołami wysokiego ryzyka (np. zajmującymi się reagowaniem w sytuacjach zagrożenia ludzkiego życia) w sektorze prywatnym i rządowym. Większość projektów realizuje w Wielkiej Brytanii, Holandii i Polsce.